印企管理過程中,往往會遇到許多難題,因此需要企業(yè)高層經(jīng)理人具備敏銳地洞察力以及解決問題的能力。那么具體會有哪些難題呢?又應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對?小編一共總結(jié)了以下37個問題,各位印企老板一起來看看吧~
根本原因:
1)老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督。
2)沒有鎖定責(zé)任。
3)員工沒有工作的動力。
導(dǎo)致后果:
老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略,導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強(qiáng),導(dǎo)致員工能力得不到提升,很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上,員工得不到成長,打造不出一支有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊,限制企業(yè)做大做強(qiáng)。
解決思路:
1)明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡。
2)明確一對一責(zé)任,制定獎懲。
3)培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力。
4)公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。
根本原因:
戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié),老板有戰(zhàn)略,溝通不到位,員工不知道如何去執(zhí)行。
導(dǎo)致后果:
有好的戰(zhàn)略,因執(zhí)行不到位,達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果。
解決思路:
1)老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略,讓每個員工清楚自己的努力方向。
2)制定戰(zhàn)略目標(biāo)時,要具體量化、有可操作性。
根本原因:
1)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀不明確、不統(tǒng)一。
2)高層以自我為中心,而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。
導(dǎo)致后果:
1)戰(zhàn)略無法執(zhí)行,達(dá)不到結(jié)果。
2)企業(yè)失去凝聚力,導(dǎo)致內(nèi)耗增大。
解決思路:
1)通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀,使高層思想統(tǒng)一。
2)把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。
3)根據(jù)遠(yuǎn)景、價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。
根本原因:
1)高層跟著老板打拼,積累了一定的財富,同時年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位,便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信,并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪。
2)企業(yè)沒有更加長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略。
3)企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機(jī)制。
導(dǎo)致后果:
企業(yè)中拉幫結(jié)派,形成不良文化,導(dǎo)致制度變形。
解決思路:
1)制定績效考核及晉升機(jī)制,能者上,平者讓,庸者下。
2)老板要有狼性,企業(yè)要形成狼性文化。
根本原因:
1)在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向,而以過程為導(dǎo)向,元老沒有危機(jī)意識。
2)老板人性化管理嚴(yán)重,缺乏狼性精神。
3)老板缺乏憂患意識。
導(dǎo)致后果:
給新員工設(shè)置障礙,新的管理方法無法執(zhí)行,企業(yè)管理方法陳舊落后,跟不上時代的發(fā)展。
解決思路:
1)老板要有狼性,企業(yè)形成狼性文化。
2)制定淘汰機(jī)制,制造危機(jī)意識。
根本原因:
1)管理者不懂授權(quán)。
2)公司治理結(jié)果需要改變。
3)制度流程還不健全。
導(dǎo)致后果:
管理者沒有時間去做自己應(yīng)該做的事,不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。
解決思路:
1)領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會授權(quán)。
2)建立合理的治理結(jié)構(gòu)。
3)完善企業(yè)的制度流程。
4)建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度。
根本原因:崗位職責(zé)不明確。
導(dǎo)致后果:下屬不知道聽誰的,責(zé)任無法一對一。
解決思路:
1)明確崗位責(zé)任。
2)責(zé)任一對一。
根本原因:領(lǐng)導(dǎo)無自知之明,利用權(quán)力,妄加批評。
導(dǎo)致后果:
影響執(zhí)行的結(jié)果,下屬因為懼怕領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,有可能把對的做成錯的。
解決思路:
1)領(lǐng)導(dǎo)做對的事,下屬把事情做對。
2)對事情結(jié)果負(fù)責(zé)任。
根本原因:
1)老板沒有狼性,對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老,礙于面子問題,不愿下手。
2)人力資源儲備不足,不敢下手。
導(dǎo)致后果:
1)不勝任者占據(jù)位置,能人有能力沒有發(fā)揮余地,人才內(nèi)耗。
2)員工不進(jìn)步,企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力,甚至倒閉。
解決思路:
1)企業(yè)家要有狼性,以結(jié)果為導(dǎo)向,建立淘汰機(jī)制(優(yōu)勝劣汰)。
2)人力資源的儲備。
根本原因:
1)員工付出與回報不成比例。
2)員工不知道工作的意義,看不到自己的未來。
3)缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。
導(dǎo)致后果:員工只做任務(wù),不做結(jié)果。
解決思路:
1)與下屬溝通他所在職位的意義,樹立公司遠(yuǎn)景。
2)讓所有員工明白:員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系,交換的是結(jié)果。
3)讓每個部門制定工作的詳細(xì)流程。
4)用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動能力。
根本原因:
1)制度太復(fù)雜。
2)流程可操作性不強(qiáng)。
3)監(jiān)督不到位。
導(dǎo)致后果:制度形同虛設(shè),達(dá)不到結(jié)果。
解決思路:
制度制定后,執(zhí)行力實施的三化原則:
1)流程化:事前做什么?事中做什么?事后做什么?
2)明晰化:流程中每個工作內(nèi)容都要明晰化,強(qiáng)調(diào)什么,就去量化什么,不能量化,就難以考核。
3)操作化:把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的,還要有行動措施。
根本原因:
1)執(zhí)行中追求完美。
2)老板對結(jié)果不夠堅定。
導(dǎo)致后果:
0<0.1,過于追求完美的結(jié)果往往等于0。
解決思路:
1)執(zhí)行中,速度第一,完美第二。
2)階段性地檢查結(jié)果。
3)真正的執(zhí)行型人才三大標(biāo)準(zhǔn):信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不言敗。
根本原因:
1)會議的結(jié)果不明確。
2)沒有設(shè)立流程。
導(dǎo)致后果:
失去了開會的意義,不是為了解決問題而是形式。浪費時間,影響效率。
解決思路:
設(shè)立會議流程
1)會議前:準(zhǔn)備好會議所需資料。定義會議結(jié)果,一切以結(jié)果為導(dǎo)向。
2)會議中:只談與結(jié)果有關(guān)的話題。
3)會議后:總結(jié),作出具體實施方案。
根本原因:
1)沒有定義好階段性的結(jié)果。
2)計劃太完美,執(zhí)行沒有重點。
3)缺乏監(jiān)控流程。
導(dǎo)致后果:
付出很多,計劃沒有得到預(yù)期的結(jié)果,因為企業(yè)是靠結(jié)果生存,長期沒有結(jié)果,企業(yè)就無法持續(xù)。
解決思路:
1)跟執(zhí)行層溝通計劃意義,明確計劃所要結(jié)果。
2)定義好階段性的結(jié)果,并檢查與監(jiān)督。
3)根據(jù)結(jié)果設(shè)立計劃實施的流程。
根本原因:
1)責(zé)任沒有鎖定好。
2)獎罰不明確。
導(dǎo)致后果:
企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣,導(dǎo)致團(tuán)隊喪失凝聚力,業(yè)績滑坡。
解決思路:
1)明確部門責(zé)任,界定清楚(一旦出現(xiàn)錯誤,沒有推卸責(zé)任的機(jī)會)。
2)對主動承擔(dān)責(zé)任、對結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎或肯定。
3)培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對象,樹立榜樣。
根本原因:
1)老板對結(jié)果的定義不明確。
2)員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。
導(dǎo)致后果:
1)員工做事,但沒有做到想要的結(jié)果。
2)效率低下。
解決思路:
1)領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。
2)員工跟上級溝通上級想要的結(jié)果。
3)明確執(zhí)行力的定義:任務(wù)≠結(jié)果。
根本原因:熟人文化,凡事“情在前,理在后”。
導(dǎo)致后果:制度形同虛設(shè)。
解決思路:
1)領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破,凡事“理在前,情在后”。
2)制度的執(zhí)行是自上而下的,先從老總以身作則開始。
根本原因:
1)老板過于依賴能人。
2)人力資源儲備不足。
導(dǎo)致后果:
1)制度變形讓員工感覺不公平。
2)能人可以成就你,也可以毀滅你。
解決思路:
1)在制度面前,人人平等。
2)作好人力資源儲備。
根本原因:
1)員工不明確自己的結(jié)果。
2)公司激勵機(jī)制和淘汰機(jī)制不完善。
導(dǎo)致后果:員工有能力,沒有發(fā)揮出來 。
解決思路:
1)把員工個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。
2)設(shè)立完善激勵機(jī)制、淘汰機(jī)制。
根本原因:
1)制度不完善。
2)授權(quán)與監(jiān)督不平衡。
3)能人體系。
4)核心員工的管理。
導(dǎo)致后果:
給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失。
解決思路:
1)完善人力資源制度。
2)授權(quán)與監(jiān)督平衡。
3)備人力資源,建立不依賴于能人的制度體系。
4)加強(qiáng)對核心員工的管理。
根本原因:
職責(zé)不明確、都在以自我為中心,沒有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。
導(dǎo)致后果:
部門間相互推卸責(zé)任,相互扯皮,造成企業(yè)內(nèi)耗。
解決思路:
1)明確公司結(jié)果,統(tǒng)一目標(biāo)。
2)明確職責(zé)。
3)建立完善的工作流程。
根本原因:
1)組織結(jié)構(gòu)臃腫,以顯示企業(yè)管理的水平。
2)各部門以自我為中心。
導(dǎo)致后果:
企業(yè)內(nèi)部溝通不暢,部門之間互相設(shè)置障礙,效率不高。
解決思路:
1)有效簡化組織架構(gòu)。
2)以客戶價值為導(dǎo)向,統(tǒng)一企業(yè)核心文化。
根本原因:
1)管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義。
2)沒有檢查和監(jiān)督。
3)沒有明確的獎罰機(jī)制。
導(dǎo)致后果:
1)“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化,都去搞人際關(guān)系,而不提供結(jié)果。
2)員工不能提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)無法生存。
解決思路:
1)把工作流程化,標(biāo)準(zhǔn)化,規(guī)范化。
2)設(shè)立監(jiān)督和檢查機(jī)制。
3)制定獎罰制度。
根本原因:
1)職責(zé)不明確、范圍界定不清楚。
2)獎懲不明確。
導(dǎo)致后果:員工失去工作動力,企業(yè)發(fā)展緩慢。
解決思路:
1)設(shè)定一對一的責(zé)任。
2)明確獎懲標(biāo)準(zhǔn)。
根本原因:
1)老板注重短期利益;
2)老板通過這種方式得到過好處。
導(dǎo)致后果:
1)如果企業(yè)有難,沒有員工會與企業(yè)同舟共濟(jì)。
2)員工沒有忠誠度和責(zé)任心。
解決思路:
(1)用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工。
(2)用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。
根本原因:
1)員工的付出沒有得到利益和價值的支撐。
2)企業(yè)沒有遠(yuǎn)景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)。
導(dǎo)致后果:
1)員工流失量大。
2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路:
1)樹立公司遠(yuǎn)景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo),并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。
2)有情的領(lǐng)導(dǎo)。
3)建立激勵制度。
根本原因:
1)企業(yè)晉升機(jī)制、利益分配不公平。
2)企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化,而不是法制文化。
3)沒有嚴(yán)格按制度、按流程辦事。
導(dǎo)致后果:
1)上下級之間不信任,使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。
2)“非嫡系部隊”人才流失。
3)員工工作動力不足。
4)權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo):注重拉關(guān)系,而不是結(jié)果。
解決思路:
1)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”。
2)晉升機(jī)制、利益分配與結(jié)果掛鉤。
根本原因:
1)晉升及利益分配機(jī)制沒有公開、公平、公正。
2)上下級之間溝通渠道不暢通,沒有有效溝通。
導(dǎo)致后果:員工情緒化,工作效率低下影響結(jié)果。
解決思路:
1)晉升及利益分配機(jī)制要公正、公平、公開。
2)保持溝通順暢,采納合理建議。
根本原因:
1)老板個人能力太強(qiáng),太有主見,不喜歡聽取別人的意見和建議。
2)高層唯唯諾諾,怕得罪老板,不敢承擔(dān)責(zé)任。
導(dǎo)致后果:
1)老板個人能力太強(qiáng),員工產(chǎn)生依賴思想,導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力,企業(yè)很難做大也做強(qiáng)。
2)老板不能聽不同意見,會增加決策的風(fēng)險。
解決思路:
1)改變老板思想:用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他;用不好“結(jié)果”的事例警醒他。
2)公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道。
根本原因:
上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效,往往是一去,問題就馬上解決了。
導(dǎo)致后果:
1)員工用老板壓中層。
2)中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降。
3)中層都等著老總失敗。
解決思路:
1)高管要從根本上改變想法,在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通,幫助他提升。
2)設(shè)立流程:需越級指揮的,必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào),由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。
根本原因:
企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入,而不是精神回報。但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢,是可復(fù)制的,當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件,員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等(企業(yè)文化、機(jī)制)才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
導(dǎo)致后果:人力成本過高,但員工忠誠度不高。
解決思路:
1)建立好的文化:
①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),并與個人發(fā)展相結(jié)合。
②注重員工個人發(fā)展,搭建公平的競爭平臺,提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會,促使優(yōu)秀人才脫穎而出。
③有情的領(lǐng)導(dǎo)。(使員工在精神和人格方面得到尊重,公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境)
2)建立好的機(jī)制:
①重視人力資源工作。
②建立合理的分配制度與晉升制度,使員工的勞動貢獻(xiàn)與勞動報酬能獲得合理的肯定。
根本原因:
1)工作職責(zé)不明確,沒有鎖定責(zé)任。
2)員工不明確結(jié)果,只對過程負(fù)責(zé)任。
3)時間管理不好。
導(dǎo)致后果:
員工整天忙忙碌碌,卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績滑坡。
解決思路:
1)定義好每個崗位的工作職責(zé)。
2)建立一對一的責(zé)任承諾,每個人對自己的結(jié)果負(fù)責(zé),獎懲跟結(jié)果掛鉤。
3)改變員工的時間管理(做重要不緊急的事)。
根本原因:
1)靠權(quán)謀來帶領(lǐng)企業(yè)。
2)制度不健全或沒有執(zhí)行制度。
導(dǎo)致后果:
1)企業(yè)內(nèi)耗過多,成本增加,很難做強(qiáng)。
2)員工工作缺乏動力,組織執(zhí)行力打折扣。
解決思路:
1)完善并執(zhí)行制度,自上而下徹底執(zhí)行。
2)倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo),無情的管理,絕情的制度。
3)并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎勵機(jī)制,把結(jié)果跟利益掛鉤。
根本原因:
1)老板的權(quán)謀文化,憑感覺重用員工。
2)公司晉升機(jī)制不合理,利益分配不公。
導(dǎo)致后果:員工缺乏動力,對企業(yè)忠誠度不高。
解決思路:
建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機(jī)制,并堅決執(zhí)行。
根本原因:
1)部門領(lǐng)導(dǎo)者不同,形成的文化也不同,各個部門自成一派,只遵循自己部門的文化,公司沒有核心文化。
2)戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在。
導(dǎo)致后果:
企業(yè)各個層面沒有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向,削弱員工動力、企業(yè)組織執(zhí)行力。(管理者和員工沒有共同的目標(biāo),不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向,不能體會到自己工作的意義和價值,也沒有從事一項事業(yè)的使命感,因而也無法從工作中得到成就感),這就必然會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問題。企業(yè)的內(nèi)耗就會大大增加,戰(zhàn)斗力就會大大降低。
解決思路:
1)讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。
2)圍繞客戶價值,確定公司的核心文化、核心理念,并貫徹到員工工作中。
根本原因:員工對自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)不明確。
導(dǎo)致后果:
不能做好本職工作,不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。
解決思路:
1)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義,以及公司要的結(jié)果。(領(lǐng)導(dǎo)的時間花在哪,員工的重點就在哪)
2)設(shè)立獎懲制度。
根本原因:
1)分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別,員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行。
2)沒有流程,員工不知道如何去執(zhí)行。
導(dǎo)致后果:
老板為了及時得到結(jié)果,自己去行動,導(dǎo)致總是沒時間,下屬總是沒工作。
解決思路:
1)改變員工思想意識:評估風(fēng)險在制定戰(zhàn)略之前,對錯成敗在執(zhí)行之后。
2)制定合理的工作和授權(quán)流程。
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